無理に感情を押し込めず、まずは「自分は何を守りたいのか」「何が気がかりなのか」を言葉にし、行動のブレーキとなっている「そうは言っても」の正体を可視化していきましょう。

① これまでの自分の経験や実績が否定されるように感じる

「仕事をゼロベースで再構築しろ」と言われると、「これまでの人事では駄目だったのか」と感じるかもしれません。

しかし、これまで社員が安心して働き、会社が成長できたのは、あなたが築いた人事施策があったからです。その確かな実績があるからこそ、「これから新しい会社を創る」ための礎を築く役割も担えるのです。「前例がない」と立ち止まるのではなく、現場をリードする人事施策を創り上げる誇りを持ってください。

これからの会社に必要な強みまで捨てる必要はありません。「これからも生かしたい強み」と「新しくやりたいこと」を紙に書き出し、何から変え、何を守るかを整理してみましょう。

② やり方を変えることに不安がある

「これでうまくいってきたのに、新しいやり方に適応できるだろうか」

経験を重ねて成功法則が身につくほど、自分を変えることがおっくうになるのは誰にでもあります。しかし、すでにあなたも生成AIを業務に取り入れるなど、変化への適応は始まっているはずです。

「難しい」と感じる心の枷は、「チャレンジしたくない」「楽をしたい」という無意識の逃げかもしれません。「経験のせいにして逃げる自分」よりも、「変化にチャレンジし、前向きに生きようとする自分」を応援してあげてください。

③ 成果が上がるかどうかの確証が持てない

変革にはリスクが伴いますが、これまでの戦略のまま進むことも中長期的にはリスキーです。一気に変えるのではなく、まずはスモールスタートから始めることをお勧めします。「採用だけ」「営業部門の人材配置だけ」など、関係者と相談して成果が出やすい領域に絞って取り組んでみてください。

最初の成果は、「人員を確保できたか」だけでなく「新戦略に必要な人材不足が具体化したか」という事実確認で構いません。想定と違う結果が出ても、それは次の配置や制度見直しに向けた重要な判断材料になります。

④ 会社の戦略と自分の思いがつながらない

「会社に必要なのはわかるが、自分がそこに向かいたいのかわからない」。これは、会社の目指す姿と、ご自身が大切にしている価値観が結びついていない状態です。人を突き動かすのは「義務感」や「指示命令」だけではありません。「自分が実現したい社会」「目指す組織」「自分ならではの役立ち方」というパーパス（使命感）が、知恵と実行力を生み出します。

この機会にご自身の「お役立ち使命」を再確認し、会社の方向性との接点を見つけてください。メンバーとの対話でも、本人が実現したいことを確かめながら、戦略実現との両立を探っていきましょう。

まずは気がかりを一つ言葉にする

4つのブレーキのうち、ご自身の「何か」に近いものは見つかったでしょうか。すべてを解決してから動き出そうとしなくても大丈夫です。 今日、10分だけ時間を取って、「一番気がかりなこと」と「それを確かめるために、誰に何を聞くか」を一つずつ書き出してみてください。

「事業部門にどこまで踏み込んでよいか迷うので、明日上司に相談する」など、ここまで決まれば行動は具体化します。 その対話の後に、何を一つ試し、いつ振り返るかを決めてみましょう。葛藤を言葉にし、周囲と確かめながら一歩動く。変革を支える人事の道筋も、ご自身のその一歩から確かなものになっていくはずです。

（次回は、営業部門のマネージャーからの「上位戦略どおりにやっているのに数字が上がりません」という相談について考えます）

※本記事は、株式会社ジェック発行『行動人』（休刊中）の「成功の行動理論」をもとに、現在の状況に合わせて再構成したものです。

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